Z roku na rok coraz więcej polskich menedżerów zdaje sobie sprawę, że nie można opierać przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa wyłącznie na produktach i technologii. Tym, co zapewnia stabilność biznesu, jest kapitał intelektualny firmy, a więc jej pracownicy. Rośnie tym samym pozycja działów Human Resources w strukturze organizacji.
Każda firma wytycza inne zadania dla działu HR w swojej strukturze. Faktem jest jednak, że w ciągu ostatniej dekady, rola pełniona przez HR-owców ewoluowała. – Zarządzanie zasobami ludzkimi początkowo zepchnięte do teczek i decyzji kadrowo-płacowych, obecnie powraca do głównego nurtu biznesu – komentuje Irmina Gocan, kierownik studiów HR Business Partner w Akademii Leona Koźmińskiego. Tego samego zdania jest Karina Popieluch, Associate Partner w firmie konsultingowej LEANPASSION. – Dzięki doskonałemu rozumieniu biznesu, HR-owcy coraz częściej zajmują strategiczną pozycję w organizacji. Efektem ich pracy jest zwiększenie wartości przedsiębiorstwa – tłumaczy.
Partner w biznesie
Osoba pełniąca rolę strategicznego doradcy w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi organizacji nazywana jest HR Business Partnerem. Jest on konsultantem, który doradza menedżerom liniowym w operacyjnych kwestiach personalnych. Z racji bardzo szerokiego rozumienia wpływu procesów HR na całą strukturę organizacyjną, w środowisku HR Business Partner bywa określany mianem „generalisty”. Zdaniem Irminy Gocan w kompetencjach HR Business Partnera jest łączenie dwóch zakresów wiedzy: specyfiki core businessu oraz eksperckiego know-how z zakresu HR.
Człowiek na takim stanowisku musi przede wszystkim zdawać sobie sprawę z roli, którą pełni w firmie. Dzięki temu sprawniej będzie mógł reagować na potrzeby wewnętrznych klientów oraz dopasować swoje działania do wsparcia realizacji celów biznesowych firmy. Aby jednak taka sytuacja była możliwa, potrzebna jest partnerska relacja między HR Business Partnerem a kierownictwem firmy. – Nieszczęściem dla organizacji jest niedopasowanie ambicji i możliwości HR-u do tego, co jest ona w stanie przyjąć, i tego, czego potrzebuje – dodaje Karina Popieluch. Mowa o sytuacji, w której świadomi HR-owcy trafiają tam, gdzie w opinii top managementu potrzebny jest wyłącznie HR twardy. Równie niekorzystna jest sytuacja odwrotna, w której człowiek biegły w kwestiach prawnych trafia do firmy oczekującej od niego redefinicji biznesu czy wychodzenia naprzeciw oczekiwaniom menedżerów.
Edukacja biznesowa menedżerów
Zdaniem Sylwii Hałas-Dej, Dyrektor ds. Programów Edukacyjnych i Rozwoju w Akademii Leona Koźmińskiego, aby dział HR mógł rozwijać się efektywnie, niezbędne są trzy elementy. – Po pierwsze HR-owcy muszą znać potrzeby swojej firmy, po drugie powinni efektywnie wspierać menedżerów i po trzecie – mieć odpowiednią wiedzę i narzędzia – wylicza. Wiąże się to ze wzrostem oczekiwań względem uczelni kształcących HR-owców. – Im lepiej wykształceni, tym skuteczniej będą komunikować się z biznesem i rozumieć jego potrzeby – uważa Nikolay Kirov, Dyrektor ds. Inicjatyw Strategicznych i Programów Edukacyjnych Centrum Doradztwa i Kształcenia Menedżerów w Akademii Leona Koźmińskiego. W opinii eksperta, aby absolwenci otrzymywali wiedzę zgodną z oczekiwaniami swoimi oraz pracodawców, dostarczana na studiach wiedza musi być adekwatna do posiadanego poziomu wiedzy słuchaczy.
W tym celu ALK uporządkowała kierunki studiów podyplomowych na ścieżce menedżerskiej. Pierwszy „stopień wtajemniczenia” pozwala zgłębić kierunek „Zarządzanie ludźmi w firmie”. Studia te adresowane są do osób, które dopiero rozpoczynają karierę zawodową w dziale personalnym. „Zarządzanie zasobami ludzkimi dla menedżerów personalnych” skierowane jest do pracowników, którzy pełnią funkcje menedżerskie w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Na studiach „HR Business Partner” można nabyć kluczową wiedzę z obszaru HR w zakresie funkcji partnera strategicznego, animatora zmian, orędownika pracowników oraz eksperta administracyjnego. Ostatni szczebel, „MBA HR” przeznaczony jest dla osób pełniących funkcje menedżerskie, które chcą poszerzyć swoje kompetencje w zakresie strategicznego zarządzania organizacją ze szczególnym uwzględnieniem obszaru zarządzania zasobami ludzkimi.
Generowanie wartości dodanej firmy jest najlepszą receptą na budowanie silnej pozycji działu HR w firmie. Aby jednak było to możliwe, HR-owcy muszą nie tylko znać specyfikę danego biznesu, lecz także powinni rozumieć potrzeby klientów wewnętrznych firmy oraz posiadać niezbędną wiedzę i kompetencje.
